Igualdade salarial: e se a lei “pegar“?

Por Solange Monteiro, do Rio de Janeiro

Nesta segunda-feira (3/7), o presidente Lula sancionou a lei que estabelece igualdade salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função, aprovada no início de junho. A lei prevê que, em caso de comprovação da diferença salarial, a empresa deve ser multada no valor de dez vezes o salário que deveria ser pago, além de multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, caso não sejam apresentados relatórios de transparência salarial e remuneratória ou plano de ação para mitigar a desigualdade.

Em discurso na ocasião, Lula afirmou que haverá estruturas para a devida punição prevista na lei, e que em seu governo não haverá ”lei que não pega”, recordando célebre frase do paulista André Franco Montoro (1916-1999), governador de São Paulo, deputado federal e senador, de que no Brasil há “lei que pega e lei que não pega”. Apesar do indiscutível mérito do tema, especialistas se mostram preocupados com as possíveis implicações negativas da lei. José Pastore, especialista em mercado de trabalho, aponta em primeiro lugar o fato de que nem toda diferença salarial advém de preconceito e discriminação. “Existe mesmo discriminação, e precisa ser combatida. Mas, no mercado de trabalho, as diferenças salariais também são ligadas à natureza e complexidade da função, o grau de responsabilidade, bem como a senioridade do trabalhador”, afirma, apontando que aplicar uma multa dessa magnitude a uma diferença que pode ser atribuída somente ao preconceito e à discriminação é algo “sem parâmetros no mundo”.

Pastore exemplifica. “Considere o caso hipotético de uma mulher que trabalha como gerente de uma agência bancária fora da região central, onde as atividades se concentram em operações de conta corrente de clientes e crédito consignado, que está aí há 5 anos e ganha R$ 5 mil. E pensemos em uma agência desse mesmo banco, no centro da cidade, em que há um homem ocupando um mesmo cargo de gerência, mas que tem de lidar com funções referentes a câmbio, mercado internacional, aplicação de clientes, e ganha R$ 10 mil. O banco é o mesmo, o cargo também, o que leva a uma multa que superará meio milhão de reais.”  Ele considera que multas altas poderão ser sedutoras para advogados inescrupulosos e encher tribunais trabalhistas.

Outro ponto destacado por Pastore é a burocracia criada em torno da comprovação salarial de homens e mulheres empregados. Os relatórios de transparência salarial devem ser apresentados semestralmente e empresas que não entregarem terão que pagar multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. “Empresas grandes na verdade não terão muito problema, pois em geral têm planos de carreira, com degraus definidos de forma muito específica. A própria lei da reforma trabalhista isenta esses casos de penalidades por diferenças salariais, quando essas são justificadas nos planos.” O problema, diz, será para os pequenos e médios negócios. “Essas empresas são grandes empregadoras, e terão de lidar com uma burocracia grande”, afirma Pastore. Para ele, a lei poderá gerar o efeito contrário na medida em que o número de ações trabalhistas forem crescendo. “Isso não acontecerá do dia para a noite, mas poderão colocar os empresários cautelosos. E isso não acontecerá só para as mulheres. Veja o caso, por exemplo, da profissão de enfermagem. Ela é ocupada primordialmente por mulheres. Se houver muito problema, será mais fácil demitir os homens.”

Janaína Feijó, pesquisadora do FGV IBRE especialista em questões de gênero e raça no mercado de trabalho, destaca que esse tema é de complexo tratamento, pois em geral não começa dentro das empresas. “A maior parte se deve a questões estruturais que tendem a se alimentar e expandir ao longo do tempo. Em geral, tratamos de pessoas que tiveram oportunidades diferentes de acumular experiências ao longo da vida, que por questões culturais, foram incentivados a exercer atividades diferentes, e isso se reflete no mercado de trabalho”, diz.  “Remuneração igual é o que se espera para todos, e seria ótimo que correções ocorressem rapidamente. Mas fazê-lo com forte penalização levara ás empresas a fugirem da multa, conforme puderem. Seja com menos diversidade na contratação, seja driblando as classificações, colocando pessoas para desenvolver as mesmas atividades, mas formalmente com funções diferentes”, afirma, desviando-se do foco na igualdade salarial.

Janaína reforça que a questão da desigualdade salarial é apenas uma parcela da desigualdade social, e que mitigá-la depende de uma série de outras políticas que vão de qualificação profissional à disponibilidade de creches, para mitigar também a desigualdade de oportunidades.

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