“O próximo salto é impedir que a carreira continue cobrando das mulheres um pedágio maior para permanecer, crescer e liderar”, diz Claudia Rodrigues, da Firjan
Por Solange Monteiro, do Rio de Janeiro
Confira em detalhes a conversa com Claudia Rodrigues, da Firjan, com um balanço das políticas públicas e corporativas visando a uma maior e melhor inserção das mulheres no mercado de trabalho. Claudia, juntamente com Janaína Feijó, pesquisadora do FGV IBRE, participaram do podcast Economia em 15 sobre o tema.
Claudia, qual a sua avaliação sobre avanços em políticas e ações visando à redução de desigualdades de gênero no mercado de trabalho?
Considero que avançamos, principalmente, em três dimensões. A primeira frente foi a ampliação de acesso. Hoje observamos uma presença feminina maior em áreas de conhecimento historicamente associadas aos homens, em processos seletivos com mais qualidade, com recrutadores mais preparados, que reconhecem e reduzem os vieses inconscientes, principalmente em ocupações antes percebidas como predominantemente ou exclusivamente masculinas. Eu mesma, na Firjan, conduzi a produção de um material voltado apenas para recrutadores com esta intenção.
Uma segunda frente foi a visibilidade das desigualdades. Questões como diferença salarial, assédio, violência, baixa presença em posições de liderança e penalização de maternidade deixaram de ser tratadas como experiências individuais e passaram a ser reconhecidas como problemas organizacionais e também sociais. Eu diria até mesmo com o reconhecimento que essas questões são estruturais na nossa sociedade.
Já a terceira frente foi a criação de uma infraestrutura normativa e corporativa. Hoje, por exemplo, temos relatórios de transparência salarial, programas de diversidade, canais de denúncia, metas de representação, políticas de parentalidade e maior responsabilização das empresas. A Lei da Igualdade Salarial, por exemplo, exige mecanismos de transparência, fiscalização, programas de diversidade e planos de ação quando forem identificadas desigualdades.
Mas o avanço na entrada ainda não se converteu na mesma velocidade em permanência, progressão e poder. Ainda precisamos impulsionar a presença de mulheres em posições de decisão, em áreas tecnológicas, de engenharia, operações, finanças, e em funções diretamente relacionadas à geração de receita.
Também precisamos rever critérios aparentemente neutros de promoção, como disponibilidade restrita, mobilidade geográfica, exposição informal à liderança e jornadas extensas, que frequentemente premiam quem tem menos responsabilidades de cuidado, ou seja, os homens. Na Firjan, temos um conselho de mulheres que vem tratando questões dessa natureza, fazendo articulações importantes na sociedade.
Outro ponto crítico é a interseccionalidade. Não existe uma experiência feminina única. Mulheres negras, mães solo, mulheres com deficiência, mulheres 50+, periféricas e cuidadoras enfrentam barreiras completamente diferentes. Quando olhamos apenas para a média das mulheres, podemos produzir uma falsa sensação de avanço.
Entendo que o próximo o próximo salto não é apenas incluir mulheres no trabalho qualificado, é impedir que a carreira continue cobrando delas um pedágio maior para permanecer, crescer e liderar.
Como estimular a incorporação de ações visando mitigar esses entraves em empresas de pequeno porte, que são ampla maioria no Brasil?
Os desafios certamente variam de acordo com o porte da empresa, embora a raiz do problema seja em grande medida estrutural. Quando eu atuava como especialista na área de diversidade, fui responsável por apresentar proposta de implantação de uma cultura mais inclusiva em pequenas e médias empresas. Nessa época, era muito comum ouvir dos proprietários dúvidas sobre como enfrentar questões consideradas complexas diante de estruturas enxutas, equipes reduzidas e recursos limitados. Sempre que ouvia essas dúvidas, minha orientação foi começar de forma proporcional à realidade de cada organização. Entendo que uma estratégia de diversidade não precisa nascer grande, mas precisa nascer intencional.
Mesmo com poucos recursos, é possível estabelecer diretrizes claras, preparar as lideranças, revisar práticas de gestão e criar canais seguros de escuta e encaminhamento. O mais importante é não utilizar o porte da empresa como justificativa para a inércia, mas como referência para construir soluções viáveis, progressivas e principalmente consistentes. As grandes empresas geralmente possuem mais recursos, dados, equipes especializadas, canais de denúncia, benefícios e capacidade de criar programas estruturados. O risco, nesse caso, é produzir uma inclusão que só é sofisticada na comunicação, mas é fragmentada na operação. A organização pode ter compromissos públicos fortes e, ao mesmo tempo, manter critérios de promoção, estilos de liderança e condições de trabalho que reproduzem desigualdades.
Nas grandes organizações, o desafio é transformar iniciativas em governança, definir responsabilidades, indicadores, gestão de consequências, critérios de decisão e integração com planejamento, saúde, gestão de pessoas, ética, contratos e negócio.
Nas pequenas e médias empresas, por sua vez, muitas vezes a maior proximidade entre liderança e trabalhadores torna mais rápido modificar essas práticas. Entretanto, frequentemente faltam estruturas, como estrutura técnica, dados, canais seguros, políticas formalizadas e conhecimento para lidar com assédio, a maternidade, a saúde mental, equidade salarial e até mesmo as discriminações. Por isso, não funciona simplesmente reduzir um programa de uma grande corporação e aplicá-lo a uma pequena empresa. Pequenos negócios precisam de soluções mais simples e aplicáveis, protocolos mínimos, formação de liderança, canais externos ou compartilhados, guias objetivos, apoio de associações empresariais e instrumentos de diagnóstico proporcionais ao seu porte.
Nas grandes empresas, o risco é a política não chegar à prática. Nas pequenas, é a prática depender exclusivamente da consciência do dono. Independentemente do porte, a maturidade começa quando a inclusão deixa de depender da boa vontade de uma pessoa e passa a orientar decisões de processos e responsabilidades.
No campo das políticas públicas, quais frentes considera que mais têm contribuído para a redução da desigualdade?
Destacaria quatro frentes que, quando conectadas, podem produzir uma mudança estrutural. A primeira é a Lei de Igualdade Salarial, que já mencionei, porque desloca a discussão do campo da percepção para o campo da transparência, da evidência e da responsabilização, além de tornar visíveis as diferenças.
A legislação prevê planos de ação, metas e prazos para enfrentar desigualdades identificadas. Acho importante destacar que não é apenas o relatório que é exigido, mas também evidências das iniciativas da organização para empregar mulheres em situação de violência, mães solo, mulheres indígenas, e isso muda a narrativa do tema dentro das organizações.
A segunda é o Programa Emprega Mais Mulheres, que conecta inserção profissional, parentalidade, qualificação, prevenção ao assédio e ascensão das mulheres. A lei também determina medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio nas empresas com as Cipas (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio), incluindo regras de conduta, procedimentos para denúncias e ações periódicas de capacitação.
A terceira, que considero decisiva, é a Política Nacional de Cuidados, pois reconhece algo que durante décadas ficou invisível. O trabalho remunerado só funciona porque existe uma enorme infraestrutura de cuidado, majoritariamente sustentada pelas mulheres. A política estabelece a corresponsabilidade entre Estado, famílias, setor privado e sociedade, além de prever medidas para compatibilizar trabalho, cuidado e responsabilidades familiares. A quarta frente é a expansão de creches, educação em tempo integral, serviços para pessoas idosas e pessoas com deficiência, mobilidade segura e qualificação profissional.
Sem essa rede, muitas políticas de empregabilidade feminina atuam apenas na superfície, porque preparam a mulher para trabalhar, mas não reorganizam as condições que permitem que ela permaneça trabalhando. Minha principal provocação é que políticas para mulheres não podem ser tratadas como um conjunto de benefícios exclusivamente femininos.
Elas precisam transformar a organização social do cuidado e ampliar a corresponsabilidade masculina, empresarial e até mesmo estatal. A política pública mais transformadora não é a que apenas prepara a mulher para o trabalho, é a que reorganiza o mundo ao redor para que ela não precise escolher entre trabalho, cuidado e sobrevivência, além de possibilitar a esta mulher a garantia de sua saúde integral.
Como avalia a contribuição da Norma Regulamentadora Número 1 (NR-1), relacionada à responsabilidade das empresas na prevenção de riscos psicossociais, que entrou em vigor em maior deste ano, para essa agenda?
Na minha visão, as atualizações da NR-1 representam uma oportunidade muito relevante para as mulheres, porque tornam visíveis fatores de risco psicossocial que historicamente foram naturalizados no ambiente de trabalho, como a sobrecarga, o estresse e a dupla jornada. Ao mesmo tempo, existe um risco importante na forma como essa norma será implementada, que precisa ser reconhecido e enfrentado para que a proteção não se transforme na prática em mais uma barreira à contratação e à progressão profissional das mulheres.
A lógica da NR-1, voltada ao gerenciamento dos riscos ocupacionais, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho, é preventiva e sistêmica: identificar perigos, avaliar riscos e atuar sobre as condições de trabalho. Ela não deve ser interpretada como uma busca pelos trabalhadores mais frágeis ou mais sensíveis, porque desta forma seria ir na contramão da proposta da norma.
A contribuição para as mulheres está justamente em tornar visíveis fatores que durante muito tempo foram naturalizados como sobrecarga, jornadas imprevisíveis, assédio, falta de autonomia, insegurança psicológica, dupla jornada, como eu já disse, pressão por disponibilidade permanente e ausência de suporte em momentos de cuidado. O risco aparece quando a empresa individualiza o problema.
Se os dados mostrarem que mulheres apresentam maior exaustão e a conclusão for que elas são mais frágeis, teremos uma distorção grave. Eu entendo que a pergunta correta não é porque as mulheres adoecem mais. A pergunta é: que condições de trabalho e de vida fazem com que determinados grupos estejam mais expostos? Mulheres não são naturalmente mais sensíveis.
Elas podem estar mais expostas à combinação de trabalho remunerado, cuidado não remunerado, assédio, discriminação, menor autonomia, cobrança estética e emocional e penalização da maternidade. A Política Nacional de Cuidados reconhece justamente que a sobrecarga do cuidado recai de forma desproporcional sobre as mulheres e pode comprometer sua autonomia econômica e sua saúde física e mental.
Também existe um risco de discriminação indireta. Empresas podem interpretar que contratar ou promover mulheres representa maior demanda, afastamento ou custo. Para evitar isso, a avaliação precisa preservar confidencialidade, trabalhar com dados coletivos, analisar a organização do trabalho e jamais transformar indicadores de saúde em critérios de seleção ou exclusão.
A NR-1 não deve medir quem suporta mais pressão, deve revelar porque a organização continua produzindo pressão evitável. E eu acrescentaria: o problema não é que as mulheres demandam cuidados demais, é que o mundo do trabalho ainda demanda que elas absorvam silenciosamente responsabilidade demais.
Veja, considero que a agenda das mulheres entrou em uma nova fase. Durante muito tempo, a pergunta foi: como ampliar o acesso? Agora, nós precisamos perguntar: acesso a quê? Em quais condições? Com que possibilidade de permanência, progressão ou poder?
O verdadeiro indicador de inclusão não é apenas quantas mulheres foram contratadas, é quantas conseguem construir uma trajetória sustentável, chegar aos espaços de decisão, receber de forma justa e atravessar a maternidade, cuidado, envelhecimento e outras transições sem que essas experiências sejam convertidas em desvantagem profissional. Incluir mulheres não é adaptá-las a estruturas historicamente desenhadas sem considerá-las. É redesenhar as estruturas para que competência e potência não continuem sendo desperdiçadas.
Confira também o episódio do podcast Economia em 15 sobre mulheres e mercado de trabalho:
As opiniões expressas neste artigo são de responsabilidade exclusiva do autor, não refletindo necessariamente a opinião institucional da FGV.